> 像投資者一樣提問，像創始人一樣思考。 **撰文：Richard，Dragonfly 人才合夥人****編譯：Luffy，Foresight News** 如果我再次需要找工作，我會使用這個清單。如果你正在面試一家初創公司，應該偷學這份清單。 在我的職業生涯中，我很幸運能聽到來自創始人、運營人員、招聘人員、面試官、內部員工、投資者以及求職者等各方人士的真實想法。這是我在聽取各方意見後，在腦海中形成的框架。 ## 1、創始團隊及架構 從「人」開始： * 創始人是誰？有過成功案例、風險信號，或創始人是否契合市場？* 他們之前一起工作過嗎？* 早期員工是誰？他們是創始人的補充還是重復？* 有高水準的顧問或董事會成員嗎？ 歸根結底，即使公司出現重大轉變（通常都會有），你仍然是在押注 「人」。有時成功的不是第一個想法，而是讓想法實現的團隊。 ## 2、資金與發展路徑 你在用時間換取股權，要知道它的價值： * 是風險投資支持的還是白手起家的？資金能持續多久？* 處於什麼階段？種子輪前？A 輪？* 股權結構表上有誰？投資者是真正提供幫助，還是只是發推文？* 下次融資什麼時候？計劃是什麼？ 如果他們不能明確回答，你就不應該盲目加入。 ## 3、產品、技術和進展 你實際上加入的是什麼？ * 產品真正的功能是什麼？* 目前已上線的內容 vs 概念產品？* 未來 6-12 個月的路線圖是什麼？* 技術棧：現代架構還是臨時拼湊？* 有用戶留存或流失數據嗎？* 客戶在付費嗎？有大客戶嗎？還是僅試點？ 尤其在 AI、基礎設施和加密領域，你需要他們能真正解決難題，而不僅僅是炒作和行話。 ## 4、市場與增長潛力 你的股權只有在公司增長時才有價值： * 市場規模有多大？* 他們從什麼細分市場切入？* 市場進入策略是什麼；產品驅動增長（PLG）、銷售驅動，還是混合模式？* 有可重復的增長引擎嗎？* 能看到可信的收入增長路徑嗎？ 大市場沒有進入策略 = 作秀；空有野心沒有分銷 = 幻想；只有願景沒有執行 = PPT。選擇你最喜歡的。 ## 5、使命與協調 如果你早期加入，最好真的相信： * 團隊能清晰闡述一個激勵人心的使命嗎？* 願景是連貫的，還是只是流行詞堆砌？* 團隊對最終目標是否一致？ 你不必 「改變世界」，但應該相信自己在構建的東西。 ## 6、監管與法律風險 在金融科技、加密貨幣、醫療科技、AI 領域，尤爲要注意監管與法律風險。 * 有已知或潛在的監管障礙嗎？* 是在灰色地帶運營嗎？* 有未決法律問題嗎？ 一份突如其來的傳票可能會讓你的「火箭船」變成廢墟。 ## 7、指標與焦點 清晰創造動力。 * 他們每週 / 每月跟蹤什麼指標？* 是真正使用數據，還是僅憑感覺？* 是在衡量重要的東西，還是容易衡量的東西？ 有時還沒有指標，這也沒關係。但你仍然應該能夠分辨出焦點是什麼。 黃仁勳和英偉達沒有正式的 OKR，他們只是帶着執念在構建。 ## 8、文化與招聘 你不僅僅是加入了一家公司，你還加入了一個團隊項目。 * 明確且真正踐行的價值觀是什麼？* 有早期人員流動嗎？爲什麼？* 他們如何做招聘決策？* 你想向這些人學習嗎？ 另外，請考慮：異步還是同步文化，遠程還是線下。如果感覺文化有害或流於表面？相信你的直覺。 ## 9、創始人心理 當事情出現偏差時（肯定會出現），他們會如何反應？ * 他們樂於接受建議，還是充滿防御？* 他們是從失敗中幸存下來，還是只是乘着牛市浪潮？* 他們能吸引並留住高水準人才嗎？ 最好的創始人不是完美主義者，而是不懈的學習者。 ## 10、風險與脆弱性 沒有哪家公司是堅不可摧的。 * 前三大生存風險是什麼？* 最薄弱的環節在哪裏：技術、市場進入、資金、人才？* 降低風險的計劃是什麼？ 你無需規避所有風險，但你需要清楚自己的處境。 ## 11、人才吸引力 可能有偏見，但這可能是創始人之後最重要的信號。 * 他們吸引的是優秀人才，還是隨便什麼人？* 前員工還是粉絲嗎？* 你會再次押注這個團隊嗎？ 強大的團隊會給你容錯的空間，而弱小的團隊則會把每一個錯誤放大。 ## 12、角色本身 回到具體角色： * 這個角色與你的水平匹配嗎？* 兩年前合適嗎？三年後還會合適嗎？* 薪酬與要求一致嗎？* 工作定義明確，還是需要你從零開始寫 JD？ 通常，早期 / 缺乏經驗的招聘團隊直到面試候選人時，才知道自己需要什麼。準備好適應他們的實際需求，或者離開。 ## 下次求職我會採取的實際行動 * 背景調查創始人和招聘經理。誰說只有他們能做這個？* 使用產品或要求演示。你會爲此付費嗎？或者你認爲誰會付費？* 如果可以的話，與客戶交談，詢問真實痛點* 研究股權結構表和融資歷史；從中能看出什麼信號？* 搜索創始人和團隊過去的播客、博客文章和推文* 觀察周圍，聰明的人在關注這個團隊嗎？* 深入挖掘：GitHub、Twitter、Discord、Farcaster、AMA 這些行動並不激進，而是知情。你能爲自己做的最好的事情，就是做出充分知情的決定。 ## 最後的想法 加入一家初創公司，就好比用你的時間和事業給自己開一張支票。所以，要像投資者一樣提問，像創始人一樣思考。提出真正的問題，進行你自己的盡職調查，做出明智的選擇，而不是情緒化的選擇。 工作是交易，職業生涯是投資組合，請明智選擇。
Dragonfly 人才合夥人：求職即投資，像創始人一樣思考的 12 問清單
撰文：Richard，Dragonfly 人才合夥人
編譯：Luffy，Foresight News
如果我再次需要找工作，我會使用這個清單。如果你正在面試一家初創公司，應該偷學這份清單。
在我的職業生涯中，我很幸運能聽到來自創始人、運營人員、招聘人員、面試官、內部員工、投資者以及求職者等各方人士的真實想法。這是我在聽取各方意見後，在腦海中形成的框架。
1、創始團隊及架構
從「人」開始：
歸根結底，即使公司出現重大轉變（通常都會有），你仍然是在押注 「人」。有時成功的不是第一個想法，而是讓想法實現的團隊。
2、資金與發展路徑
你在用時間換取股權，要知道它的價值：
如果他們不能明確回答，你就不應該盲目加入。
3、產品、技術和進展
你實際上加入的是什麼？
尤其在 AI、基礎設施和加密領域，你需要他們能真正解決難題，而不僅僅是炒作和行話。
4、市場與增長潛力
你的股權只有在公司增長時才有價值：
大市場沒有進入策略 = 作秀；空有野心沒有分銷 = 幻想；只有願景沒有執行 = PPT。選擇你最喜歡的。
5、使命與協調
如果你早期加入，最好真的相信：
你不必 「改變世界」，但應該相信自己在構建的東西。
6、監管與法律風險
在金融科技、加密貨幣、醫療科技、AI 領域，尤爲要注意監管與法律風險。
一份突如其來的傳票可能會讓你的「火箭船」變成廢墟。
7、指標與焦點
清晰創造動力。
有時還沒有指標，這也沒關係。但你仍然應該能夠分辨出焦點是什麼。 黃仁勳和英偉達沒有正式的 OKR，他們只是帶着執念在構建。
8、文化與招聘
你不僅僅是加入了一家公司，你還加入了一個團隊項目。
另外，請考慮：異步還是同步文化，遠程還是線下。如果感覺文化有害或流於表面？相信你的直覺。
9、創始人心理
當事情出現偏差時（肯定會出現），他們會如何反應？
最好的創始人不是完美主義者，而是不懈的學習者。
10、風險與脆弱性
沒有哪家公司是堅不可摧的。
你無需規避所有風險，但你需要清楚自己的處境。
11、人才吸引力
可能有偏見，但這可能是創始人之後最重要的信號。
強大的團隊會給你容錯的空間，而弱小的團隊則會把每一個錯誤放大。
12、角色本身
回到具體角色：
通常，早期 / 缺乏經驗的招聘團隊直到面試候選人時，才知道自己需要什麼。準備好適應他們的實際需求，或者離開。
下次求職我會採取的實際行動
這些行動並不激進，而是知情。你能爲自己做的最好的事情，就是做出充分知情的決定。
最後的想法
加入一家初創公司，就好比用你的時間和事業給自己開一張支票。所以，要像投資者一樣提問，像創始人一樣思考。提出真正的問題，進行你自己的盡職調查，做出明智的選擇，而不是情緒化的選擇。
工作是交易，職業生涯是投資組合，請明智選擇。